Was junge Fachkräfte im Bau vom Arbeitgeber erwarten
Dem Schweizer Bauhauptgewerbe fehlen bis 2040 rund 5'600 Fachkräfte, das ist jede sechste Stelle. Die übliche Antwort darauf ist mehr Lohn, und sie greift zu kurz. Dieselbe Verbandsstudie hält fest, dass sich rund die Hälfte dieser Lücke schliessen liesse, wenn der Umsatz pro Kopf jährlich um 0,5 Prozent steigt, erreichbar über Digitalisierung und Innovation. Damit sind Werkzeuge und Arbeitsweise kein Nebenthema der Personalfrage, sondern ein Teil ihrer Antwort. Und für junge Bewerbende sind sie ein sichtbares Signal, lange bevor über den Lohn gesprochen wird.
Wie gross die Lücke tatsächlich ist
Grösser, als die aktuelle Auftragslage vermuten lässt, und vor allem älter. Die Studie des Baumeisterverbands zum Fachkräftemangel im Bauhauptgewerbe rechnet bis 2040 mit 5'600 fehlenden Fachkräften, entsprechend rund 16 Prozent des Bedarfs. Am stärksten trifft es die Kernberufe: bei Maurern liegt der Mehrbedarf bei 31 Prozent, bei Bauvorarbeitern bei 33 Prozent.
Der Grund liegt weniger im Zustrom als im Abgang. 38,7 Prozent des Baustellenpersonals im Bauhauptgewerbe waren 2022 fünfzig Jahre oder älter, das Durchschnittsalter lag bei rund 43,5 Jahren. Die Pensionierungswelle läuft bereits und dürfte bis etwa 2030 andauern.
Für einen einzelnen Betrieb ist das keine abstrakte Prognose, sondern eine Rechnung mit dem eigenen Team: Wer heute zehn erfahrene Leute auf der Baustelle hat, ersetzt in den nächsten Jahren mehrere davon, und zwar aus einem Bewerberfeld, das kleiner geworden ist. Das Bauhauptgewerbe beschäftigt in der Schweiz rund 90'000 Personen, die Bewegung betrifft also keine Randgrösse.
Beim Nachwuchs zeigt die Zeitreihe ein strukturelles Problem, kein rein demografisches. Zwischen 2010 und 2019 sank die Zahl der neu begonnenen Maurerlehren von über 1'200 auf rund 700, also um etwa 40 Prozent, während die Zahl der Sekundarschülerinnen und Sekundarschüler im selben Zeitraum nur um rund 15 Prozent zurückging. 2024 gab es mit 722 Lernenden erstmals wieder ein Plus von rund zehn Prozent, doch über zehn Jahre gerechnet hat sich die Zahl praktisch halbiert.
Dass die Lage angespannt bleibt, bestätigt auch der Fachkräftemangel-Index der Adecco Group: Bauführerinnen, Poliere und Produktionsleitende stehen dort 2025 unverändert auf Rang 2 der am stärksten betroffenen Berufsgruppen der Schweiz, obwohl der Gesamtindex konjunkturbedingt zurückging.
Was junge Fachkräfte im Bau vom Arbeitgeber erwarten
Zuerst etwas, das viele Betriebe unterschätzen: Arbeit ist ihnen wichtig. Die St. Galler Jugendstudie 2025 der Universität St. Gallen hat rund 2'300 Datensätze junger Menschen zwischen 16 und 27 ausgewertet und kommt zum Schluss, dass die Generation Z der Arbeit einen hohen Stellenwert gibt.
Der Befund dahinter ist unbequemer. Fehlende Wertschätzung, hoher Druck und zu wenig positive Erlebnisse bremsen die Motivation, und die Lücke zwischen «wichtig» und «Lust darauf» ist bei dieser Generation grösser als bei jeder anderen. Es fehlt also nicht an Arbeitswille, sondern an Erfahrung, die diesen Willen bestätigt.
Ehrlich bleibt: Geld ist nicht unwichtig. Die Talent-Befragung von Universum unter Schweizer Studierenden führt finanzielle Attribute wie Grundlohn und künftige Verdienstmöglichkeiten klar unter den Top-Kriterien. Wer behauptet, Lohn spiele keine Rolle mehr, verkauft eine Illusion.
Der praktische Schluss ist deshalb ein doppelter: Der Lohn muss stimmen, damit man überhaupt in Betracht gezogen wird. Er entscheidet aber selten allein, wenn zwei Betriebe ähnlich zahlen. Dann entscheidet, was junge Fachkräfte im Bau im Alltag erleben werden, und darüber gibt ein Stelleninserat wenig Auskunft.
Warum das Image schwerer wiegt als der Lohn
Weil es die Bewerbung verhindert, bevor über Konditionen gesprochen wird. Eine Untersuchung im Auftrag des Baumeisterverbands zur Frage, wie Bauberufe zu Wunschberufen werden, benennt zwei Wahrnehmungen deutlich: Der Ton auf Baustellen gilt als autoritär und laut, und die Branche wird primär als Männerdomäne wahrgenommen.
Bemerkenswert ist auch, wer bei dieser Entscheidung mitredet. Bei einer Berufswahl mit sechzehn sind die Eltern faktisch Mitentscheidende, und sie bewerten anders als ihre Kinder: Sie fragen nach Perspektive und Sicherheit, nicht nach dem Einstiegslohn. Ein Betrieb, der nur die Jugendlichen anspricht, überzeugt die halbe Runde.
Dazu kommt eine Informationslücke, die leicht zu schliessen wäre. Junge Menschen und ihre Eltern kennen die Karriere- und Weiterbildungswege im Bau zu wenig, obwohl gerade für Eltern die Entwicklungsperspektive zentral ist. Wer bei der Rekrutierung nur die Einstiegsposition beschreibt, lässt das stärkste Argument liegen.
Der Gegenpol ist bemerkenswert stabil: Sinnhaftigkeit. Etwas zu bauen, das bleibt und das man am Abend sehen kann, ist ein Vorteil, den kaum eine andere Branche in dieser Form hat. Er wird nur selten ausgesprochen.
Was in derselben Untersuchung ebenfalls auftaucht: Bauberufe verlangen heute nicht nur Handwerk, sondern zunehmend Organisation, Planung und Führung. Genau das ist für viele junge Menschen attraktiv, und genau das kommt in der Aussenwahrnehmung kaum vor.
Was Werkzeuge damit zu tun haben
Mehr, als es auf den ersten Blick scheint, und zwar aus drei Richtungen. Die erste ist die naheliegendste: Wer mit veralteten Mitteln arbeiten muss, merkt das täglich. Eine Untersuchung von Adobe unter tausend Beschäftigten in US-Grossunternehmen fand, dass 49 Prozent einen Job kündigen würden, wenn die eingesetzte Technik veraltet oder schwer zu bedienen ist. Die Zahl stammt aus den USA und nicht aus der Schweizer Bauwirtschaft, aber die Richtung ist eindeutig.
Die zweite Richtung ist die Produktivität, und hier wird es für die Personalrechnung interessant. Die eingangs genannte Verbandsstudie hält fest, dass sich rund die Hälfte des erwarteten Fachkräftemangels kompensieren liesse, wenn der Umsatz pro Kopf jährlich um 0,5 Prozent steigt, ausdrücklich erreichbar über Digitalisierung und Innovation. Nicht jede offene Stelle muss besetzt werden, wenn dieselbe Arbeit mit weniger Handgriffen erledigt ist.
Die dritte Richtung ist der Wissenstransfer, und sie ist die dringlichste. Wenn ein erfahrener Kalkulator in Pension geht, verschwindet Wissen, das nirgends geschrieben steht. Wer Projektwissen sichern will, muss damit anfangen, bevor die Pensionierungswelle den Betrieb erreicht, nicht danach. Genau darum ist der Wissensverlust das grössere Problem als die offene Stelle.
Für die neu eintretende Person hat das eine unmittelbare Folge: Sie beginnt nicht bei null, sondern auf dem, was ihre Vorgängerin hinterlassen hat. Das verkürzt die Einarbeitung und nimmt der Rolle einen Teil ihres Schreckens. Wie Erfahrungswissen als Speicher nutzbar wird, ist deshalb keine reine Effizienzfrage, sondern auch eine der Attraktivität.
Der Nachholbedarf ist real: Der Digital Real Estate Index von pom+ misst die Digitalisierungsreife der Bau- und Immobilienwirtschaft auf einer Zehnerskala bei rund 4,2 Punkten, nach 3,9 im Vorjahr. Wer sich hier abhebt, hebt sich sichtbar ab.
Was ein Betrieb konkret ändern kann
Vier Dinge, die alle ohne Lohnerhöhung funktionieren und im Bewerbungsgespräch überprüfbar sind:
Den Entwicklungsweg zeigen, nicht die Einstiegsstelle. Wer nach fünf Jahren Polier werden kann, sollte das im ersten Gespräch erfahren, und die Eltern am Infoabend auch.
Den ersten Tag am Werkzeug messen. Zugang zu allem, was gebraucht wird, ab Tag eins. Nichts signalisiert Geringschätzung so zuverlässig wie eine Woche Warten auf einen Zugang.
Den Ton zum Führungsthema machen. Der Ruf als autoritäre Branche entsteht auf einzelnen Baustellen, nicht in der Statistik, und er lässt sich dort auch ändern.
Die Sinnfrage aussprechen. Der stärkste Vorteil der Branche wird am seltensten genannt, weil er allen selbstverständlich scheint. Bewerbenden ist er es nicht.
Der gemeinsame Nenner dieser vier Punkte ist, dass sie im ersten Monat sichtbar werden. Wer erst nach einem Jahr liefert, was er im Gespräch versprochen hat, hat den Vertrauensvorschuss bereits verbraucht. Junge Fachkräfte vergleichen früh und wechseln früher als frühere Generationen, und die Probezeit läuft in beide Richtungen.
Was dabei nicht hilft, ist die Behauptung, alles sei bereits modern. Junge Bewerbende prüfen das innerhalb einer Woche und ziehen ihre Schlüsse. Der Weg über veraltete Werkzeuge und ihre Folgen ist hier ehrlicher: benennen, was noch nicht gut ist, und sagen, was daran gerade geändert wird.
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Häufige Fragen zu jungen Fachkräften im Bau
Wie viele Fachkräfte fehlen dem Schweizer Bauhauptgewerbe?
Die Studie des Baumeisterverbands rechnet bis 2040 mit rund 5'600 fehlenden Fachkräften, das sind etwa 16 Prozent des Bedarfs oder jede sechste Stelle. Bei Maurern und Bauvorarbeitern liegt der Mehrbedarf mit über 30 Prozent am höchsten.
Ist der Lohn nicht doch das entscheidende Argument?
Er ist die Eintrittskarte, aber selten der Ausschlag. Befragungen unter Schweizer Studierenden führen finanzielle Kriterien klar unter den Top-Faktoren. Bei ähnlicher Bezahlung entscheiden dann Entwicklungsperspektive, Arbeitsatmosphäre und Arbeitsweise.
Was schreckt junge Menschen an der Baubranche ab?
Untersuchungen im Auftrag des Baumeisterverbands nennen die Wahrnehmung eines autoritären und lauten Umgangstons sowie das Bild einer Männerdomäne. Dazu kommt, dass die Karrierewege der Branche bei Jugendlichen und ihren Eltern zu wenig bekannt sind.
Bringen digitale Werkzeuge wirklich einen Rekrutierungsvorteil?
Für die Schweizer Bauwirtschaft fehlt eine eigene Messung dazu. Belegt ist der allgemeine Zusammenhang aus anderen Märkten sowie der wirtschaftliche Effekt: Rund die Hälfte des erwarteten Mangels liesse sich laut Verbandsstudie über Produktivitätsgewinne kompensieren.
Wo fängt man an, wenn das Budget klein ist?
Bei den Dingen ohne Preisschild: dem Entwicklungsweg im ersten Gespräch, den Zugängen am ersten Tag und dem Ton auf der Baustelle. Alle drei kosten Aufmerksamkeit statt Geld und wirken sofort.
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